| 超過時限工作應(yīng)給錢 法定假日開工應(yīng)付薪
特殊工時制 并非沒有加班費
臨近“雙節(jié)”，關(guān)于加班費的問題又成為不少職工和用人單位關(guān)注的話題�，F(xiàn)實當中，有的企業(yè)以其實行的是非標準工時為借口，拒發(fā)加班工資，一些職工也對特殊工時制下的休息日和法定節(jié)假日加班費存在誤區(qū)。對此，記者到西城區(qū)勞動仲裁委進行了調(diào)查采訪。仲裁員史策結(jié)合具體案例指出，當前，對特殊工時制在認識方面主要存在誤區(qū)，包括超時限工作不給錢，特殊工時制許可到期后仍沿用，單位擅自規(guī)定特殊工時制等，其中員工超過時限加班沒錢最傷人。
典型案例
綜合工時制企業(yè)職工獲賠法定假日加班費
王某于2011年1月入職某建筑公司從事建筑工程工作，當時雙方簽訂了3年期的勞動合同，并約定王某的月工資標準為3000元，執(zhí)行綜合工時制度。2012年3月，王某認為長期沒有周末，工作時間過長，與該建筑公司解除了勞動合同。之后，王某向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，申請該建筑公司支付2011年1月4日至2012年3月5日期間8天法定休假日的加班工資3500元、2011年1月4日至2012年3月5日休息日90天加班工資24000元。
仲裁委審理查明，該建筑公司經(jīng)向勞動保障行政部門申請，建筑工程崗位已于2009年12月31日被批準執(zhí)行以年為周期的綜合計算工時制度，執(zhí)行期限3年。2011年1月至2012年3月該建筑公司安排王某法定休假日工作8天，同時由于工作性質(zhì)的特點，王某除每年1月中旬到2月中旬放長假休息、工資照常支付外，其他月份基本只能休息1天且每天工作時間約為8小時左右。
法律解析
特殊工時有法可依 超過時限仍屬加班
史策指出，依據(jù)《勞動法》以及《國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》的相關(guān)規(guī)定，職工每周工作40小時，應(yīng)當保證勞動者每周至少休息1日。因工作性質(zhì)或生產(chǎn)特點的限制，不能實行每日工作8小時、每周工作40小時這種標準工時制度的，可以實行不定時工作制或綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法。
其中綜合工時制度是指交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業(yè)等行業(yè)中因工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)的職工；地質(zhì)及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節(jié)和自然條件限制的行業(yè)的部分職工；其他適合實行綜合計算工時工作制的職工可實行綜合計算工時工作制，即分別以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應(yīng)與法定標準工作時間基本相同。
本案中，因在用工周期內(nèi)王某所在崗位審批了綜合工時制，且雙方也在勞動合同中就此進行約定，故王某執(zhí)行的工時制度應(yīng)為綜合工時制，這表明王某不需要執(zhí)行每周工作40小時，每周至少休息1日的用工方式，因此其索要休息日加班工資的訴求是缺乏法律依據(jù)的。
當然，盡管綜合工時制不存在休息日加班這種情形，但其綜合計算工時周期內(nèi)總的工作時間應(yīng)當與標準工作時間基本相同，超過該時間仍然屬于加班。
針對王某認為其在某一年度內(nèi)平均日工作時間和平均周工作時間超過40小時應(yīng)該如何維護自己的合法權(quán)益的疑問。史策表示，依據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第13條、《北京市工資支付規(guī)定》第14條、第16條的規(guī)定，經(jīng)勞動行政部門批準實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的部分，應(yīng)視為延長工作時間，用人單位對依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工作標準的150%支付勞動者工資。
因此王某如果申請支付延長工作時間加班工資，其請求中合理部分應(yīng)該得到支持。
專家提醒
超時限加班不給錢違法
史策提醒，一般情形下，實行綜合工時或者不定時工時制有兩個生效要件，一是某特定崗位在特定時間段內(nèi)經(jīng)勞動行政部門審批，可執(zhí)行上述制度；二是用人單位和某特定崗位的職工明確約定執(zhí)行該特殊工時制度。需要特別說明的是，如果用人單位在北京，依據(jù)《關(guān)于印發(fā)北京市企業(yè)實行綜合計算工時工作制和不定時工作制辦法的通知》（京勞社資發(fā)[2003]157號）第26條第2款、第3款規(guī)定，企業(yè)中的高級管理人員實行不定時工作制，不辦理審批手續(xù)。國家和本市已規(guī)定實行特殊工時制度的企業(yè)不再履行審批手續(xù)。
實踐中，企業(yè)和職工方在特殊工時制中的加班爭議誤區(qū)主要有四個方面：
一是不少勞動者與本案中的王某一樣，對綜合工時制中加班工資的有無存在誤解，以為休息日加班也應(yīng)有加班費，一旦企業(yè)的綜合工作時間符合法定標準，職工提出的仲裁申請是得不到法律支持的；與此對應(yīng)的是認為實行特殊工時制，員工無論如何加班一律沒有加班費。
二是部分企業(yè)在原執(zhí)行特殊工時制行政許可決定書到期后未及時申報的情形。這種情況往往導(dǎo)致雙方實際執(zhí)行綜合工時制，但由于缺乏行政許可的必要生效要件，雙方很容易發(fā)生關(guān)于加班費的爭議。這也導(dǎo)致企業(yè)只能按標準工時制處理加班問題。
三是某崗位已被勞動行政部門批準執(zhí)行特殊工時制度，但雙方勞動合同中約定執(zhí)行標準工時制度。一旦產(chǎn)生加班，企業(yè)認為還可以按照特殊工時制來處理，但按照《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定，該情況仍應(yīng)按照標準工時制度來核算相應(yīng)的加班行為。
第四種情況是部分個體經(jīng)營組織自行規(guī)定特殊工時制。根據(jù)《北京市企業(yè)實行綜合計算工時工作制和不定時工作制辦法》的規(guī)定，個體經(jīng)濟組織不屬于申請?zhí)厥夤r制的范疇。部分個體經(jīng)濟組織因生產(chǎn)經(jīng)營特點和工作的特殊性不能實行標準工作工時制，又無法申請?zhí)厥夤r制。2008年起，《勞動合同法》將國家機關(guān)和事業(yè)單位納入勞動關(guān)系中用人單位的范疇，而實踐中確實存在部分崗位比較合適執(zhí)行特殊工時制度的情況，但目前在相關(guān)法律層面尚未建立對上述兩用工主體特殊工時的審批制度，因此國家機關(guān)、事業(yè)單位、個體經(jīng)濟組織特殊工時的執(zhí)行問題也需要相關(guān)部門引起重視。 |
